人力资源管理的特色篇1
一、人力资源中精细化管理和构建高速公路路政特色管理的意义
1.高速公路精细化人力资源管理意义
高速公路精细化人力资源管理的意义主要表现在经营管理的可持续发展、管理队伍的建设以及管理绩效的提升三个方面：
第一，高速公路精细化人力资源管理可以满足当前形势下高速公路的协调可持续发展的经营管理要求。自高速公路管理部门成立以来，长期由政府部门控制，而随着市场经济的转型，高速公路的管理主体日趋多元化，事业化与经济化的融合必然要求有适宜的管理机制，可以细分到人力资源管理的各个环节，以确保高速公路在人力资源管理上不出现混乱局面。第二，高速公路精细化人力资源管理可以强化高速公路管理队伍的建设力度。当前，因历史发展因素的影响，高速公路管理队伍建设力度不强，队伍素质参差不齐，整体素质达不到高速公路复杂化管理的需求，精细化人力资源的管理可以从队伍内每一个管理人员的素质提升为出发点，整体提升高速公路管理部门的综合素质水平，可以有效强化管理力度。第三，高速公路的精细化人力资源管理是促进高速公路管理绩效提升的必要保证和必然选择。从高速公路的宏观日标而言，精细化的人力资源管理下，高速公路运营中的人力资源生产效率得以有效控制和提升，可以结合财务部、生产技术部门的实践经验进行高速公路战略目标与规划的整体制定，必要时还有助于战略目标与规划的重构和调整。
2.构建具有高速公路路政特色人力资源管理体系的意义
当今社会处于计划经济向市场经济的转型时期，社会经济发展对人才的需求逐渐向管理类人才偏向。在高速公路中的人力资源管理方面，高速公路路政职工文化水平日益提高，尤其是大学毕业生的比例越来越高。在这样的情形下，高速公路路政职工感觉大材小用，认为自身价值得不到发挥，容易产生职业懈怠感，给高速公路整体生产效益带来负面影响。因此，在这种不乐观的情况下，高速公路人力资源管理上，尽量发挥高速公路路政特色，激励高速公路路政职工的职业积极性。同时，随着社会整体价值取向的改变，高速公路路政职工的价值观也发生相应的变化，传统的职业道德教育已经明显过时，收效甚微，需要适时进行与时俱进的“更新”。此外，生活水平的提升也让部分高速公路路政职工关注点不仅仅是工作收入，还要求工作相关的心理舒适感即关注工作的非货币需求。总而言之，依据这些需求建立的高速公路人力资源管理体系，有着明显的高速公路路政特色，对于高速公路运营效益的整体提升有重要的指导意义。
二、加强精细化管理，努力构建具有高速公路路政特色的人力资源管理体系的实施策略
在高速公路人力资源管理体系的构建中，可以从人文情怀和过程管理两个方面进行人力资源管理的精细化管理和高速公路路政特色的构建，以期实现高速公路中人力资源的最大化效益。
一方面，在高速公路人力资源管理中，要注重人文情怀因素，即在条件允许下全面理解路政职工，实行人力资源的人性化和亲情化管理。从宏观上而言，高速公路中的人力资源管理要全面贯彻以人为本的管理理念。换言之，在高速公路人力资源管理中，严抓管理的同时，做到以情服人，以人文情怀为提升职工凝聚力和鼓舞职工上气的参考依据。从微观上而言，在高速公路的人力资源管理中，做到从生活细节上关怀路政职工，从工作细节上理解路政职工，以此激励高速公路路政职工的职业积极性和主观能动性，整体提升高速公路的运营成效。例如，因高速公路路政管辖范围的影响，部分路政职工可能出现离家太远的现象，因此，在高速公路的人力资源管理上，基于工作实际情况，在条件允许下进行路政职工的就近分配，尽量不给职工私人生活造成影响。当遇到如子女中高考等特殊事情时，在高速公路的人力资源管理上，及时了解职工子女应考情况，了解其应考实际困难，在升考期间可以适当安排职工的带薪休假问题，使路政职工在工作中没有后顾之忧，避免出现工作事故。
另一方面，在高速公路的人力资源管理中，要注重过程的细节化和动态化管理，也就是说将人力资源管理体系细分为安全生产监控管理、重点环节督查管理、运营行为监督管理、舆论宣传监督管理以及民主监督管理五个部分，采取各个击破的方式进行精细化管理。例如，在高速公路的人力资源管理上，开展法制安全部门全方位、全天候的现场监督，加强关键环节、夜间作业或特殊天气作业的监督审查力度;以工会的形式进行专项专利检查，组织职工代替查岗活动等。
人力资源管理的特色篇2
关键词 高校;特色档案;建设管理
中图分类号C93 文献标识码A 文章编号 1674-6708(2010)23-0045-02
高等特色档案,是指高等院校在从事教学、科研及各项管理活动中,直接形成的能反映高等院校的风格和特点并具有查考利用价值的各种文字、图表、声像的历史记录。它可以丰富和优化档案,弥补高校档案内容中的空白和不足,更加全面、深刻地反映高校发展的真实面貌,便于人们全面准确地了解和认识其学校的过去,科学地规划、指导现在和将来。
1 建设高校特色档案的必要性
高校特色档案体现的是与其它高校的差异性。特色就是其价值的体现,代表了一个高校所特有的档案。高校特色档案不仅是一个高校发展历史的见证,也真实地反映了一所高校办学的历史变迁,它也会随着高校的发展壮大逐步地积累、丰满起来。
1)传承办学理念。高校特色档案记录了高校办学理念的发展形成,见证了学校治校的历程,体现了不同时期的管理特色;
2)凸显校园文化。高校特色档案反映了一个学校所特有的校园文化,凸显了其校园文化特点;
3)展示办学效益。办学理念中,取得的效益是档案馆内在的价值体现,显示学校卓著的办学效益。
2 构建高校特色档案需要具备的几个条件
2.1领导和教师要重视特色档案建设,增强档案意识
学校档案是衡量本校教学质量和管理水平的重要标准。搞好特色档案建设的一个重要前提就是需要领导的重视,领导的关注会加快特色档案建设的步伐,其次是提供特色档案建设所需的资金,提供必要的最新配套设施,以利于特色档案的建设和管理。高校教师培养积极的档案管理意识是发挥档案功能的重要保证,广大教师成为特色档案管理的一份子可以为特色档案建设提供丰富的档案资料。
2.2依法治档,具备健全完善的档案管理制度
依法治档是搞好档案工作的基本要素,能够为特色档案的建设起到一个良好的保障作用。健全严密的切实可行的档案管理制度,严格按《中华人民共和档案法》的要求,规范各类档案的归档管理,使档案管理走上规范化、制度化。
2.3培养高水平、高效率,高素质的高校档案管理人才
培养高水平、高效率,高素质的特色档案管理人才是构建高校特色档案的质量保证。档案管理人才除了应具备比较系统的档案管理知识外,还应具有一定的文化修养和政治素质,熟悉关于党和国家在档案工作方面的方针和政策,具备一定的历史知识、语文知识和文字表达能力,并且掌握一定的使用计算机进行处理档案信息的能力。
2.4建立档案信息化管理系统
先进的档案信息管理系统是提供优质高效服务的保证。高校可充分利用多媒体技术对传统的图、文、音、像进行处理,将传统档案转化为电子数据储存、传输和处理,使其成为一种可视化、动态化的数据,便于利用和查阅,同时保护了原始资料。档案的收集过程、整理、归档和统计等都可以使用电脑管理软件来完成,这样就简化了传统的工作过程,提高了档案的管理和利用效率。
3 构建高校特色档案的原则
3.1系统性原则
这是一个总体性原则,高校特色档案在建设时要考虑到信息资源的通体性和系统性,对于特色档案的建设首先要进行一个全局性的规划,避免造成档案信息资源收集、整理不全。
3.2协调性原则
协调是工作有序高效开展的原则,只有多方配合,齐心协力才能建设好高校特色档案系统。首先是高校档案部门的内部协调。内部的人才分配,工作项目分配,资金的分配等都需要协调好;其次是档案部门与学校其它部门的协调配合,部门之间良好的协调关系,会壮大档案部门的实力,加快档案资源的建设;最后是要开展与其它高校档案部门的沟通协调,资源共享的同时避免信息资源建设重复,并共同讨论解决今后特色档案建设中出现的问题,充分考虑档案信息资源建设的互补性。
3.3标准化原则
这是高校特色档案建设的准则,没有规矩不成方圆,在进行高校特色档案资源建设时,要求严格推行和遵守各种标准。
3.4选择性原则
高校特色档案资源的建设要有选择性,要把高校所有的信息资源全部纳入建设范围是不可能的,应当根据本校的档案馆实力和本校的办学特色有选择性的把能反映本校办学特色的成果档案等纳入建设范围;其次,应选择具有比较大的价值或者是具有重大潜在需求价值的档案信息作为优先建设的对象。
3.5适度性原则
高校特色档案的建设还要坚持适度性原则。要根据本校的实力和现实情况来控制好档案信息资源建设的规模和发展速度等,确保高校特色档案资源建设的稳步适度前进。
4 高校特色档案建设的组织实施
4.1组织、规划
高校特色档案的建设是一个系统性的工程。从一开始就需要有一个良好的组织和规划,这是事业成功的保障。首先要根据本校档案部门自身的特色和实际情况来定一个总的目标、方向和规模的大小,然后是制定出一系列相应的措施和方案来实现这些目标;另一方面,在高校特色档案的实施过程中,各个部门的组织协调将为高校特色档案信息资源建设提供组织上的保障。
4.2档案建设
档案的建设是高校特色档案的核心和主体。这既依赖于学校领导和教师的大力支持,更加关键是的需要培养大量高水平、高效率,高素质的高校档案管理人才。档案编研一直是档案工作者利用服务的重要手段,体现了重要的知识价值。
5 发挥高校特色档案作用的途径
高校特色档案的建设是为了更加好的服务于广大的教职工,其发挥作用的途径可以从以下几个方面开展:
1)在档案馆中设立陈列室和展览区
在档案馆中设立陈列室和展览区是最直接最便利的利用途径。高校具有特色和重大价值的文卷、成果、实物、图片等以为这样一种直观、生动的方式展现在广大师生面前既达到了良好的宣传效果,又易于为他们接受。
2)抓住时机与相关部门协同配合
学校每年的新生入校是一个良好的宣传时机。可以与学校各个部门协同配合,有计划、有组织的利用本校的特色档案资源来对新生进行入学教育,努力扩大学校特色影响,传播办学理念。
3)利用宣传媒体传播特色档案信息
借助校园网、BBS、学校广播站、校报、墙报等信息,传播特色档案信息,使本校特色深入人心。
4)利用现代科技结合校园网和办公自动化,建立特色档案网络信息平台。在互联网高速发展的今天,高科技的利用将为工作带来巨大的实惠和宣传途径。
6 结论
总之,加强高校特色档案资源体系建设是我国实施科教兴国、人才强国的基本国策在档案工作中的具体体现。学校档案部门应不断创新发展思路,以信息化建设促进档案工作现代化,开创具有学校特色的档案资源建设体系。
参考文献
[1]孙佳丽.论档案特色及强化原则[J].黑龙江档案,2006 (1).
人力资源管理的特色篇3
「论文摘要〕人力资源管理教学要强调亲验性。同时，人力资源管理教学需要中国文化背景。在文献研究的基础上，探讨了人力资源管理案例教学的原则。并且对人力资源管理案例教学内容进行设计。
人力资源管理是一门实践性很强的学科，学习它是为了应用它，以解决我国企业面临的实际问题.现代人力资源管理教育工作的产出是培养出具有创新精神和实践能力的高素质人才，使其在实践中能够运用人力资源规划、甄选、培训开发、薪酬、激励体系，来招聘、保留和培养高质量的人才。因此，我们有必要了解和掌握它的教学方法。对于“人力资源管理”这样操作性和应用性都极强的课程来说，必须从以“教师为中心”转变到以“学生为中心”，树立教学为学生服务的理念，必须重视采用体验式的教学方法。同时，在教学中要充分考虑中国的具体实际情况，探索具有东方特色的人力资源管理的体验式的教学方法。
一、人力资源管理教学需要东方背景
水教授认为:“现代管理学是东西方各国人民生产实践、摸索总结与不断相互学习的共同结晶，一国的管理教育也应该是立足于本国管理实践与管理文化，不断学习借鉴外部成果的教育体系。”他也指出:“要研究东方人力资源管理思想在中国企业的实际运用，增强东方人力资源管理理论的可行性，一方面要进一步丰富东方人力资源理案例的研究，尤其要结合中国改革开放多年的实践，在融合东方人力资源管理与西方人力资源管理理论的基础上探索用于中国经济发展需要的人力资源管理规律;另一方面重视东方文化背景下人力资源理的研究。在充分肯定定性研究价值的基上，在适当领域借鉴西方有意义的定量研究。”
二、案例教学法在人力资源管理课程中的运用
案例教学法与传统的课堂讲授方法具有显著的不同。首先是自主性:案例教学法将课堂讲授中教师与学生的角色进行转换，学生成为主角，教师则成为导演或教练，给学生足够的空间展示自己的才能，自觉地学习。其次是亲验性:通过案例使学生感受到真实、具体的现实问题，以情景模拟的方式使学生们身临其境，并且运用所学的知识独立地观察、思考、分析问题。第三是交往性:在案例分析过程中，学生们可以互相交流看法，互相启发，开拓思路，有助于相互沟通。第四是实践性:案例教学的核心在于通过案例分析培养学生形成独特而有效的思维模式和解决问题的方法，使学生解决问题的能力得到锻炼，因而强化能力培养、提高学生素质是案例教学法的一大特色。
三、案例教学设计设计原则
在人力资源教学活动中，所选用案例根据用途可以分为课题引入案例、理论解释性案例、分析讨论案例。其中课题引入案例可以多选用带有中国古代文化传统特色的案例，体现教学内容的东方文化特色;理论解释性案例选用带有鲜明时代特色的中国本土企业的案例，同时兼顾外国企业的典型案例;分析讨论案例选取适合分组讨论或者独立完成的案例，这些案例中矛盾冲突明显且具有代表性。
四、案例教学内容设计
体验式教学内容设计，最主要的就是教学案例的选择。本文研究中将案例分为三大类，课题导入案例、管理理论的解释案例、课后学生的案例分析作业。这些案例要覆盖人力资源管理的各个环节。具体所选案例见表所示。
从表中看出案例的选择有如下特点，首先引入案例均选择具有中国文化特色的相关案例内容，这些多是一些历史典故或故事，在教学活动中不占用大量时间，在起到引入课题的作用时体现出浓厚的中国文化特色。管理理论的解释案例选择应该紧扣教学内容，能够对相关理论起到解释与示范作用。课后案例分析作业应该留给学生足够的讨论空间，让学生思考时有一个思辨的过程，同时还要能够复习课程所学内容。无论是解释案例还是案例分析作业都主要以国内企业的案例或国内社会与经济现象作为研究对象。
人力资源管理的特色篇4
关键词：现代企业；核心竞争力；人力资源
1企业核心竞争力的特征
核心竞争力的概念围绕着以下四个特征来展开，这四个特征也是识别某项因素是否构成企业核心竞争力的重要标准。
价值性。价值=收益／成本，即企业获取并持续拥有这项因素的收益与成本之比必须大于1，否则企业得不偿失。收益与成本之比越高，它对企业核心竞争力的贡献也就越高。因此“价值”标准位列四个标准之首。
独特性。一个企业拥有的核心竞争力应该是企业独一无二的，即其他企业所不具备的(至少暂时不具备)，是企业成功的关键所在。核心竞争力的独特性决定了企业之间的异质性和效率差异性，是解释一个企业竞争优势的重要因素。
难模仿性。核心竞争力是在企业长期的生产经营活动过程中积累形成，深深打上了企业特殊组成、特殊经历的烙印，其他企业难以模仿，至少在短期内难以模仿。
组织化。核心竞争力不是组织拥有的某一单一要素、资源或者技术，而是多种能力互相整合而形成的组织化的系统能力。任何一项要素要成为企业核心竞争力的源泉，除了要具备前面的几个特征之外，还必须深度融入到企业的组织之中，通过与其他要素的系统整合来发挥作用。
2人力资源是塑造企业核心竞争力的重要资源
一个企业的成长壮大，离不开支持其自身存在与发展的各种资源。在这些资源中，有些资源属有形资源，如企业的规模，资金、厂房、设备等；有些资源则是无形的，如企业的品牌、商誉、知识产权等。在这两种资源之外，还有一种最重要的资源--人力资源。它既是有形的，也是无形的。人力资源作为有形的个体存在于自然界是有形的；而这些个体经过教育、训练、劳动所形成的知识、经验、技能则是无形的。有人形象地将世界上的重要资源比作“1”，后面加上若干个“0”。前面的“1”就是人力资源。没有前面的“1”，后面有再多的“0”也失去了意义。
在塑造企业核心竞争力的过程中，人力资源是最重要的资源。这是因为在企业的诸多竞争优势中，只有人力资源方面的优势是难以替代和模仿的。广东XD电讯公司在十几年的的市场拼搏中，形成了生产规模和产品品质方面的优势。加上知名品牌和有口皆碑的信誉，构成了该公司在市场中越做越强的竞争优势。而其他同行业厂家为达到竞争的目的，完全可以通过扩大建设弥补其在规模方面的不足；可以通过贷款或上市融资的方式得到资金；至于厂房、设备等也可以用资金来获得。而XD电讯公司的品牌、商誉及与之相关方面的优势却并非可以简单地进行模仿和替代的。它来源于企业长时间的经营积累，来源于企业的人力资源的创造。因此，人力资源实际上是企业核心竞争力的重要组成部分。正是因为企业具备了人力资源方面的竞争优势，才保证了企业的可持续成长与发展。
企业的成功说到底是人力资源开发与利用的成功，是现代企业管理科学与民主相结合的管理方式的成功。海尔认为企业发展之本，就是个人价值的实现。员工个人的发展源于团队整体的进步，个人发展的总和又构筑提升了企业发展的层次和目标。海尔为员工创造了一个与企业共同发展的机制，在每个员工价值得以实现和肯定的同时，也成就了企业的价值。
3通过人力资源管理形成企业的核心竞争力与竞争优势
在全球化竞争和知识经济时代，企业的可持续成长与发展，从根本上来讲取决于企业的竞争优势。只要具备竞争优势的企业才能在市场中占据先机，在为顾客创造独特价值的过程中找到自身存在和发展的理由和价值。具体而言，企业的竞争优势的获取有两条完全不同的途径。第一条是外部途径，即企业可以通过准确的行业选择和定位，使企业的成长与发展能够依托一个具有巨大市场空间、高速成长机会的行业平台，并通过对外部行业机会的把握和对外部威胁的防御来使企业具备竞争优势；第二条则是内部途径，即企业可以依靠对组织内部资源的整合提升企业的竞争能力，通过能力提升来建立企业的竞争优势。事实上，企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径和内部途径的统一。即一方面需要进行理性的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又要依靠不断苦练内功来提升企业的核心竞争力。只有两者兼备的企业才能在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。
IBM就是通过建立自己独特的人力资源管理战略，形成较强的核心竞争力与竞争优势，使企业在激烈的竞争中不断稳步发展。
一是建立良好的人力资源管理理念。IBM以员工为企业最重要的资产，“尊重个人”被公司奉为最高信条。
二是制定招聘人才注重的条件。从一般的人力需要状态来看，IBM主要考虑四要点：首先要具备逻辑分析能力。其次要有适应环境的应变能力。再次要注重团体精神。最后，无可厚非，要求具有创新能力。
三是实施以夷制夷的“人才本土化”策略。“人才本土化”是IBM目前的政策和方向。公司给员工提供“双向前程”，即可根据自己的个性和兴趣选择管理路线或专业人员，薪资是与他的贡献成正比的，专业人员并不一定会比管理人员低。
四是将员工作为重要资产进行培训。IBM对员工的信条中，以尊重个人为最高原则。IBM以员工为企业最重要的资产，注重”人才培养，技能提升“的原则，为员工准备好了最完备的条件以及广大的空间来帮助他们实现自己的理想。4提高竞争优势的人力资源管理的角色与职责
培育和发展企业竞争优势的重要源泉是企业的核心竞争力，增强核心竞争力是企业人力资源战略的核心之一在企业中，人力资源管理要支撑企业的竞争优势，帮助企业获得可持续成长与发展。因此，除了要建立以核心竞争力为导向的人力资源管理体系之外，还必须从战略的高度界定人力资源管理在企业中扮演的角色和职责。并在此基础上，进一步明确人力资源管理不仅是人力资源部门的职责，更是企业的高层管理者与直线管理者所必须履行的职责，是他们的管理工作的关键组成部分。
（1）人力资源管理在现代企业中的角色定位。随着竞争环境日益激烈，尤其是知识经济的初露端倪，现代人力资源管理在20世纪90年生了深刻的变化，逐步从传统的强调专业职能角色的人力资源管理向战略导向的人力资源管理转变。但要实现这种转变，除了要在理论、技术和方法上解决人力资源管理如何支撑企业的战略之外，还需要对人力资源管理在企业中的角色重新进行定位。在企业的日常运营中强化人力资源管理的战略职能，提升人力资源管理在整个运作体系中的位置。
要提高人力资源管理的战略地位，实现人力资源管理与企业经营管理系统的全面对接，人力资源管理必须在企业中扮演战略伙伴、专家顾问、员工服务者和变革的推动者四种角色。人力资源管理通过这样的角色定位，必然能够有效地支撑企业的核心竞争力，帮助企业在激烈的竞争中获取竞争优势。
（2）人力资源管理的职责分担在企业中。参与人力资源管理主要责任主体包括：公司的高层管理者、直线管理人员、人力资源部和公司的每一位员工。关于他们各自在人力资源管理中的角色和职责，我们可以概括如下：
高层管理者的角色与责任：高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理的责任；角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。
直线管理人员的角色与责任：现有直线职能管理体制中，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责；角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。
人力资源部门的角色与责任：人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对人力资源管理起决策支持作用；角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者；人力资源管理人员的专业化。
员工自我开发与管理的责任：由他律到自律，自我开发与管理。建立心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作关系。
（3）人力资源管理者和人力资源部门的职责存在于上述人力资源管理中，由人力资源专业职能人员所组成的人力资源部门，在企业里发挥着至关重要的作用。它是整个企业人力资源管理系统的设计和实施的组织者和监控者，它的运行质量的高低好坏直接关系到整个企业的人力资源管理水平。应对人力资源部门的职责进行单独的研究。
企业人力资源部门应该履行的主要职责包括：人力资源规划、组织结构设计和岗位设置、人员调配、人员招聘、培训开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、企业文化建设、人力资源数据库建设与管理。
在知识经济时代，企业核心竞争力已成为商业竞争优势之源。因此，必须构筑合理的企业核心竞争力，使之成为企业发展的基石。国外许多成功企业，在经营过程中早已把企业核心竞争力作为战略决策的前提。当前，我国越来越多的企业也重视这一趋势，积极完善企业核心竞争力，制定长期规划，体现自身的竞争优势。只有这样，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
［1］(美)泰罗科学管理研究［M］.北京：中国社会科学出版社，1998.
人力资源管理的特色篇5
关键词：地方性高校；人力资源管理专业；本科；实践性教学
所谓实践性教学环节就是为配合理论教学，加强对学生分析问题和解决问题的能力培养，强化对学生专业训练和锻炼实践能力而设置的教学环节。我们之所以要突出人力资源管理专业的实践性教学，把它培育为本专业的特色，是基于如下的思考：第一，人力资源管理专业是一个实践性很强的专业，在培养人才的过程中需要与人力资源管理实践紧密结合，这一专业本身的特点就决定了我们的专业建设必须重视实践性教学；第二，满足大学生就业市场的需求，提高本专业学生的就业竞争力。现在大部分用人单位对大学生的要求是：除需要具备一定的专业理论知识外，更需具备一定的运用所学知识解决实际问题的能力，也就是动手能力。第三，东莞是我国制造业名城，其拥有各种不同类型的企业达数十万家，仅外资企业就有一万六千多家，东莞丰厚的社会资源为我们实施实践性教学提供了可能；第四，实践性教学是我们专业建设的薄弱环节，过去我们重视不够。如何利用好东莞的资源，努力创建具有地方特色的人力资源管理专业实践性教学。多年来，我们进行了一些有益的尝试和探索，现已形成雏形，地方特色已逐渐凸显，我们的这些尝试和探索已得到评估专家的肯定。
一、在专业建设指导思想及专业人才培养目标中凸显实践性教学
为了使实践性教学能够成为本专业的办学特色，在对其他兄弟院校人力资源管理办本科专业的指导思想进行研究的基础上，根据东莞的经济和社会的状况，结合我院本专业的实际情况，我们确定了本专业的指导思想是：全面贯彻党的教育方针，坚持具有创新特色的名牌地方院校的办学理念：以人力资源本科专业人才培养为根本，紧密围绕东莞地方经济建设，积极开展具有地方特色的人力资源管理应用研究和服务；充分利用东莞丰厚的社会经济资源，不断探索人力资源管理实践教学及多元培养的途径；专业人才培养目标是：立足东莞，面向珠三角，为东莞以涉外(包括外向型和外资)为主体的工商企业和地方企事业单位及政府机构培养德智体全面发展，具有经济、法律、管理等方面专业知识，受过现代人力资源管理方法与技能专业训练，具有较强实践能力和创新精神，能够胜任人力资源管理与开发工作的高级应用型专业人才。
通过在专业指导思想及专业人才培养目标中凸显实践性教学，使我们强化实践性教学有依据，使实践性教学以相当于教学的法律法规的形式固定下来。
我们通过在本科专业的课程设置中增加实践性课程的比重，在教学计划中增加实践性教学课时，来贯彻我们的办本科专业的指导思想及专业人才培养目标。在专业基础课和专业骨干课的设置中，实践性课程的比重基本占2／3，在每一门实践性课程的教学计划中按照一个学分二个课时的比例，增加实践性教学课时，使实践性教学固定下来。由于实践性教学相对于传统的课堂教学而言，对任课教师的要求较高，如果在教学计划中不加以体现，就会使之成为可有可无的东西，有些教师在教学过程中就会不愿做，我们之所以这样做，目的是要使实践性教学能够制度化、规范化。
二、践行具有东莞地方特色的人力资源管理专业实践性教学模式
在多年的专业建设的过程中，我们充分发挥东莞企业众多而且大多数企业愿意与学校合作的优势，在实践性教学环节中充分利用企业和社会的资源。目前具有东莞地方特色的人力资源管理专业实践性教学环节模式已初现端倪。人力资源管理专业实践性教学环节模式基本由课堂教学和课后教学组成。
1、课堂教学广泛使用案例教学的方法，积极使用多媒体等现代教学手段，使学生能够参与整个课堂教学过程
我们认为加强实践性教学环节应该从课堂教学方法开始，要改变过去那种“填鸭式”的教学方法，广泛使用启发式教学方法，结合东莞实际，重视案例教学。通过案例教学鼓励学生运用所学的理论知识分析和解决案例中存在的问题，以培养学生主动学习、独立思考、综合分析和创造性地解决问题的能力，从而改变过去教学中学生只是被动地听，而不是积极主动地参与课堂教学。在重视课堂的案例教学的同时，更重视通过各种方法和渠道，使学生学以致用，把理论与实践相结合，提高学生的实践能力。在案例教学中，我们鼓励教师充分利用东莞丰厚的社会资源，深入东莞企业，自编案例，在教学过程中尽量使用东莞企业的案例，用发生在他们身边的事情来教育学生，使学生认识到人力资源管理专业的实践性强的特点，激发学生参与实践性教学的积极性。
2、课后采用如下几种实践方式
(1)邀请企业人力资源管理经理或专家讲座。我们认为邀请企业人力资源管理经理或专家到学院进行人力资源管理专题讲座是实践性教学的一个重要环节，通过讲座经理或专家能够把他们在企业人力资源管理实践中的一些经验和体会告诉给学生，使学生能够不出校门就能了解企业人力资源管理的一些真实情况。由于东莞拥有很多的外资和民营企业，尤其是港资和台资企业，因此，我们每年都要邀请一些著名的港资和台资及民营企业的人力资源部经理或公司的总经理到学院就企业的员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理、劳资关系等方面的内容进行专题讲座，这一形式受到学生的热烈欢迎。
(2)企业人力资源管理调查。人力资源管理专业某些专业主干课程，如员工招聘管理、员工培训管理、绩效管理、薪酬管理、劳资关系管理等，在老师教授本门课的同时，我们还要求每一个学生都必须到企业进行人力资源管理实践活动的调查，并撰写企业人力资源管理调查报告，然后举办调查报告答辩会。学生可以自选企业也可老师指定企业进行实地调查，企业的类型不限，但需要有一定的规模。通过这种形式，学生可以亲身感受到企业人力资源管理的一些实际状况，锻炼学生运用所学的人力资源管理理论知识分析问题和解决问题的能力，使学生能够学以致用，提高学生的学习兴趣。
(3)参观企业。我们除邀请企业人力资源管理经理和专家到学校讲座以外，我们还在本专业的一年级，组织学生深入到企业进行参观访问，并邀请企业人力资源管理经理给他们现身说法，使学生能够在学习本专业的专业主干课之前能够对企业人力资源管理实际情况及人力资源管理的理论知识是如何在企业实际管理中应用有一大概地了解，从而对自己今后的专业学习有一个明确的目标，避免学生学习的盲目性。
(4)人力资源管理实践活动大赛。为了进一步激发学生对人力资源管理的兴趣，培养和提高学生的人力资源管理才能，我们指导学生成立了人力资源开发协会，使协会成为学生学习交流及能力锻炼的平台。通过协会
组织一些活动，其中比较有特色的是我们每一年都要举办两届人力资源管理实践活动大赛，现在已经成为一个传统。大赛分为企业人力资源管理案例大赛和人力资源管理技能大赛，企业人力资源管理案例大赛就是让学生深入企业实际，撰写人力资源管理案例；人力资源管理技能包括工作岗位分析、企业员工招聘方案设计、企业员工培训体系设计、企业员工绩效考核制度设计、企业员工薪酬制度设计等方面，通过几年的实践，我们认为这种形式能够很好地锻炼学生的动手能力。
(5)实验室模拟实习。通过建立人力资源管理实验室，我们购买了一些人力资源管理的软件，通过实验室模拟实习使学生能够熟悉和掌握一些人力资源管理的基本技能，如绩效考核、薪酬管理、人员测评。除此以外，我们还进行了一些模拟训练，如人员招聘模拟、无领导小组、文件筐等。虽然实验室一定程度上也能够模拟企业人力资源管理的一些情况，但是它与企业的真实情况还是有一定的差距，因此，我们只是把它作为一种实践性教学的辅手段，我们认为东莞的企业是我们一个大的人力资源管理的实验室，我们要充分利用我们得天独厚的社会资源。
(6)企业实习。为了使学生能够有比较长的时间深入企业，了解并熟悉企业人力管理活动，本专业学生培养计划中，安排有专业实习和毕业实习两个实践环节，专业实习安排在三年级下学期进行，包括暑假的时间总共有11个星期，学生可以通过专业实习来反思自己在学校学习的知识状况，对自己作一个评估。毕业实习安排在4年级下学期进行，学生可以在企业实习过程中，根据企业的实际撰写自己的毕业论文。除此以外，我们还鼓励学生利用其他假期时间，积极到企业进行短期的实习活动。根据东莞企业众多的特点，我们要求学生一年至少要深入一家企业进行短期实习，以使学生能够及时了解企业人力资源管理的实际状况，提升学生的实践能力。
(7)毕业论文。毕业论文是人力资源管理专业实践性教学的关键性一环，我们认为毕业论文是对学生综合运用所学专业知识解决实际问题，从而提高自己实践能力的一种好途径，因此，我们从学生的选题开始就要求学生一定要联系东莞的实际来写，要小题大做，学生在论文写作的过程中一定要深入企业搞调查。
三、精心建设校外实习基地
我们认为具有稳定的校外实习基地是本专业实践性教学环节的重要保证，通过几年的努力，根据需要我们按照“产、学、研”相结合的原则分别在外资企业、民营企业建立了六个人力资源管理实习基地，并且按照：(1)每年都能接受人力资源管理专业的学生实习；(2)实习基地企业人力资源管理经理或专家能够到学院为人力资源管理专业的学生开设讲座并逐渐成为本专业的兼职教师；(3)实习基地企业人力资源管理经理或专家能够与本专业教师一起指导学生的毕业论文；(4)实习基地企业人力资源管理人员能够与本专业的教师共同进行人力资源管理的研究工作；(5)企业需要时，本专业优先推荐、企业优先接纳本专业的毕业生来等要求来建设这些基地。通过几年的努力，我们与实习基地之间基本形成了一种双赢的局面。
四、采取各种措施，提升教师的实践能力
人力资源管理的特色篇6
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申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 摘 要：地方高校处于我国高等教育金字塔的底部，其发展状况关系到我国高等教育的大局。地方高校发展中所面临的问题，既有普遍性，又有特殊性，需要正确认识、妥善解决。本文就地方高校发展中需要面临的五种战略层面的关系，做了初步探讨。具体包括定位与发展的关系、资源与发展的关系、模式与发展的关系、特色与发展的关系、实力与发展的关系，主要涉及如何进行发展定位、如何开发和利用资源、如何选择发展模式、如何走特色发展道路以及如何增强发展实力等问题。这些问题决定了学校发展的方向、目标、途径、策略及后劲，如考虑不周或解决不力，学校发展就会停滞甚至走弯路。 关键词：地方高校;发展;战略
地方高校发展中要处理好多种关系，例如：定位与发展的关系、资源与发展的关系、模式与发展的关系、特色与发展的关系、实力与发展的关系、学科与专业的关系、教学与科研的关系、教育与教学的关系、科学与人文的关系以及学校与院系的关系等。其中，前五种是高校发展中战略层面的关系，后五种是战术层面的关系。本文主要针对前五种关系做一探讨，后五种关系将另文论述。 一、定位与发展的关系
所谓高校发展定位，是指其根据自身条件、职能、国家和社会需要以及学生需求，按照扬长避短的原则，参照高等学校类型和层次的划分标准，经过纵横向分析和比较，在清醒认识自己的基础、优势和不足的基础上，准确把握自身角色，并确定服务面向、发展目标及任务而进行的一系列前瞻性战略思考和规划活动。
显然，定位就是顶层设计，它确定了高校发展的方向、目标与策略，回答的是办一所什么样的大学和如何办这样的大学这两个战略性问题。科学定位是学校制定规划、配置资源乃至发挥优势和办出特色的前提。如果方向不明、目标不清、路子不正，学校的发展就呈现“布朗效应”：局部效应不能形成总体效果。
高校发展定位涉及如下主要内容：
办学层次定位。我国高等教育的办学层次分高等职业教育、普通本科教育、硕士研究生教育和博士研究生教育等。
办学类型定位。对于高校的分类，目前尚无官方规定，学者们也各持己见，其中认可度最高的为“生说”和“师说”两种。从人才培养类型（即“生说”）可将高校分为学术型大学、应用型本科高校和职业技术高校三种类型[1];从师资结构（即“师说”）可将高校分为研究型大学、教学科研型大学、教学型本科院校、高等专科学校或高等职业学校四种类型[2]。
发展目标定位。发展目标是高校在某个较长时期内生存发展中带全局性、方向性的奋斗目标，是对学校未来发展趋势、发展方向的科学预见和创造性思考。发展目标定位要能够体现学校教育质量、学术水平和办学效益的提高，还要能反映学校的社会声望和地位。
服务面向定位。服务面向是指高校在履行人才培养、科学研究、社会服务和文化传承与创新等职能时所涵盖的地理区域或行业范围。
发展策略定位。发展策略主要是指高校对其学科与专业以及其自身发展的战略性思考，包括发展什么学科和怎样发展学科、建设什么样专业和怎样建设专业以及学校突出什么职能和怎样突出职能等。
优势与特色定位。学校的办学优势与特色主要体现在学科和专业上。办学优势可体现于三方面：人无我有，因别人没有，无可比性，自然处于绝对优势地位;人有我强，这是学科和专业建设与发展追求的目标，即形成绝对优势;人强我特，这是学科与专业建设和发展的重要策略， 即形成比较优势。当本校的办学优势与他校相比处于劣势时， 不可能用优势与他校竞争， 而只有办出特色，才可以弥补这种差距。
地方高校的发展定位普遍存在追求“高大全”的倾向。这种倾向具有两个驱动力：政绩驱动和资源驱动。只有“高大全”，才能在各种评估中有个好名次;有了“好名次”，学校就能“出彩”，领导才有“政绩”。“1个点（1个硕士点）胜过10个点（10个就业率百分点）”！这是一位地方高校校长的感慨。于是，就有了“以学科建设为龙头”、“依托强势学科建设优势专业”、“在每个专业设立学科带头人”等，这些效仿国家重点建设的高水平大学的“口号”。只有“高大全”，才能获得相应的资源。我国高等教育资源配置采用划拨和竞争两种方式。后者常常以项目为载体，项目是 “评”出来的，而评的“指标”导向是 “高大全”，地方高校的“胃口”就这样被吊起来了。
地方高校目前处于两难境地：跟着“国家队”跑，明显“马力”不足;死心踏地得做好“地方”这篇文章，不仅自己于心不忍，而且别人也不会认可。于是，上不着“天”，下不着“地”，悬在半空中，随“风”飘荡。
地方高校做“强”的文章，很难形成自己的发展优势;做“特”的文章，一是盲目，二是困惑。盲目者不知道“特色”路在何方，困惑者上路后举步维艰。许多地方高校基本上是在“夹缝”中生存，他们想做的，也是其他院校甚至“国家队”想做的。“特色”所在，基本上是其他院校不想做的，或者是难以做到的。不想做的大家都不想做，做不到的大家都做不到。在种种束缚下，地方高校只能走别人走过的路，跟着“国家队”跑，去“与虎争食”。 二、资源与发展的关系
办学资源是指在一定的历史时期， 能够产生经济价值，推动高校发展的要素， 它是高校办学实力的重要体现。高校能否得到发展， 发展的速度如何，从根本上来说取决于能否有效地开发和利用办学资源。要开发和用好资源，首先要认识资源。否则，就会“捧着金饭碗讨不上饭”。以下就这三方面做一简单讨论。
第一，要认识资源。根据资源存在的形态，可将高校的办学资源分为有形资源和无形资源;根据资源存在的范围，可将其分为内部资源和外部资源。下表给出了高校不同类别的办学资源。
表 高校办学资源
类别
名 称
主要内涵
类别
无形
资源
声誉资源
社会地位、影响力、感召力
内部
资源
文化资源
精神、信仰、理念、价值观
制度资源
管理制度
学术资源
学科、专业、学术成果、知识产权
有形
资源
物力资源
房屋、仪器设备、教学科研等物质条件
教师资源
教学、科研、管理、社会服务
学生资源
服务对象和生产的半成品、资金
财力资源
资金
外部
资源
校友资源
个人捐赠、社会关系、声誉价值
社会资源
资金、实物、实习基地、合作伙伴
政府资源
资金、项目、政策、实物
第二，要开发资源。地方高校开发外部资源的能力很有限，尤其是一些竞争性资源，地方高校往往是望尘莫及。固然，地方高校的地位和影响力，使其在争取和吸引外部资源时不具优势，但意识不强、主动性不够、紧迫感不足，也是不能有效“抢占”外部资源的重要原因。甚至有些地方高校本着“有多少钱办多少事”的理念，“不哭不闹、不给不要”，把获取资源的渠道限定于政府常规拨款，不主动争取专项经费，更不积极有效地开发利用社会资源和校友资源。对于高校来讲，外部资源是取之不尽的，谁能最大限度地获取外部资源，谁就会在高校建设和发展中抢占先机。争取外部资源不仅仅是高校书记、校长的职责，每个学校领导都要有这种意识，都要积极地争取;不仅仅是学校领导的职责，每个职能部门都应该和对应的国家、省、市部门建立良好关系，去争取支持、争取资源;不仅仅每个职能部门的职责，每个院系也要和对应的部门、社会机构去争取资源;不仅仅是每个院系职责，每位老师都要作为“主角”，在学校搭建的舞台上积极“唱戏”。地方高校教师在争取外部资源时往往自信心不足，不敢走出去，关起门来在自家窝里“抢蛋糕”。要获得外部资源，一定要“开门开窗”。打开门：走出去，在别人的“戏”中扮演角色 ;请进来，让“名角”为自己助演。打开窗：看出去，时时关注别人在做什么;看进来，让别人及时了解自己能做什么。要有“贪心”：要“吃着碗里的，看着锅里的，想着锅外的”。
地方高校往往会忽视内部资源的价值，缺乏开发和盘活内部资源的意识和能力。高校不仅要管理好内部资源，更要善于“经营”内部资源，使其“增值”或“衍生”出更加丰富的资源。例如，教师与学生、学科与专业等，既是资源的消耗者，又是资源的创造者。引进一名高端人才（或团队）、培育一个高峰学科，需要高强度地投入资源，但由此会产出更大的资源。地方高校往往重视有形资源的价值，忽视无形资源的价值，因而忽视对它的开发和利用，使其发挥不了应有的作用。
地方高校应该着重从以下几方面开发和利用内部资源。第一，要精心打造声誉优势，充分发挥声誉资源的作用。第二，要充分发掘文化资源，充分发挥文化资源的作用。校园文化以潜移默化的方式影响每个教职工， 对置身于其中的每个人都会发生不可抗拒的影响力，使他们在潜移默化中熏染上校园文化的品格。通过校园文化，也可以吸引和凝聚一流的学生、一流的师资。校园文化还可以鼓舞人、激励人，充分调动广大师生的积极性，提高工作效率，收到事半功倍的功效。第三，要积极推进制度创新，充分发挥制度资源的作用。制度创新的目标是通过全面的制度创新，建立现代大学制度，建立有效的激励机制和约束机制，走内涵发展的道路，保证学校教育质量和办学效益的全面提高。
第三，要用好资源。目前，高校在资源配置、使用和管理等方面仍存在不少问题。相对于企业来讲，高校的资源管理是粗放的。对于地方高校，资源短缺是一个普遍问题，但资源配置不合理、管理不到位、资源浪费的现象也不少见。例如：在财力资源配置方面，资金统筹和计划管理的力度和有效性不强，缺乏完整、科学的预算约束机制与绩效考评制度;在物力资源配置方面，不能按学科、专业和人才规划为导向和依据进行配置，导致物不能尽其用，造成资源闲置和浪费;在学术资源配置方面，由于一些地方高校的学科和专业建设的战略目标和基本思路不够清晰、学科发展方向与特色不够明确、学术组织框架总体布局不尽合理，学科和专业“同质化”使学术资源在较低水平上重复建设，其应该承担的“聚合”功能和“牵引”作用没有充分发挥，与其他主体性资源和派生性资源难以形成合力等。为了提高资源使用效益，地方高校要构建职能清晰、协同配套、统筹有力的内部资源管理体系;以教学科研的任务需求为资源配置的顶层指向，以任务需求满足程度为效益评价的关键指标，实现高校内部资源配置方式的转变;以提高办学质量和管理效能为目标，建立健全高效运行的内部资源配置体制机制。
地方高校资源建设的核心，就是最大限度上获取外部资源，尽最大努力保证内部资源的合理配置和科学管理。高校资源建设是一门学问，高校管理者必须精通这门学问。高校资源建设水平，是高校管理水平的直接反映。 三、模式与发展的关系
有两种典型的高校发展模式：外延式发展和内涵式发展。前者以规模扩展为特征，后者以质量提升为核心。地方高校在其发展道路上一般都要闯“三关”：换建、评估和更名。在这“三关”的牵动下，地方高校只能选择外延式发展模式。
20世纪末本世纪初，我国高等教育实现了跨越式发展，一跃跨入了大众化教育阶段。而为这一跨越式发展做出主要贡献的，是位于高等教育金字塔底部的地方高校。这些高校扩招后的规模，已经大大超出了其拥有的办学条件的最大承受能力。
2003―2008年席卷全国的普通高等学校本科教学工作水平评估，使地方高校的师生比从1：30以上降低到1：20以下，师资队伍规模一下子扩大了1.5倍以上。为了达到师生比、博士学位比例等评估硬指标，毕业研究生，尤其是博士毕业生成为地方高校争抢的对象。无论学什么专业、做什么研究，也不管需要什么专业、需要做什么，只要有学位，就是学校“急需”的“人才”。同样，为了仪器设备总值、图书资料等指标达标，甚至出现了“见什么买什么”和“有什么买什么”的状况。评估在促进“建设”的同时，给地方高校带来了两个严重问题。一是造成了资源配置的结构问题，尤其是师资队伍的结构性问题更为突出：年龄“扎堆”，破坏了师资队伍的梯队结构;整体水平不高，大部分只有硕士学位，个别为“水才”;专业之间师生比很不均衡，有的过度饱和，有的十分短缺;几乎占满了额定编制，后续引进人才缺乏空间等。二是高校的负债进一步加大，大量资金用于偿还贷款及利息，刚性支出捉襟见肘，基本上无暇顾及发展资金和教职工待遇的提高。
学院更名为大学，已成为一些地方高校“升格”的重要标志。为满足更名条件，扩大规模、增设硕士学科点和本科专业、提高专任教师中具有硕士和博士学位的比例以及教授和副教授的比例，便成为学校的当务之急。于是，又开始了新一轮的“扩张”。突击提职，只看年限，不看水平;突击增设专业，只看能不能凑够申报条件，不看需不需要和能不能办好它;突击“戴博士帽”，将具有硕士学位的年轻教师送出去读博士学位，不管学的是哪个学科和何种研究方向。这种盲目扩张，使本来就很突出的结构性问题和债务问题，更是雪上加霜。
无论是以规模扩展为特征的外延式发展，还是以质量提升为核心的内涵式发展，最终目的是增强办学实力、提升办学水平。地方高校以“三关”牵动的外延式发展，虽然造成了结构和债务两个突出问题，但毕竟对增强办学实力和提升办学水平做出了直接和间接贡献。由于质量是以一定规模为前提的，没有一定规模的质量，是没有效益的质量，这种质量对总体实力也不会有多大贡献。因此，对于某一个特定高校，存在一个最佳规模（也可称之为临界规模），在临界规模以内，外延发展与实力增强是正相关的;但当进一步扩张规模，使其超过临界规模时，外延发展与实力增强就变成了负相关。此时，外延发展不但不会使实力增强，反而会使其下降。此时，学校就被规模扩张拖垮了，学校发展处于“虚胖”状态。因此，地方高校一定要把握外延发展的时机与节奏，适时进行发展模式的转型，使规模、质量、结构和效益得到协调发展。
地方高校如何走上内涵发展之路？这就需要稳定规模，调整结构，提高质量，增高效益。按照国家规定的每万人学生规模需要885亩校园面积（理工科学校），可确定出学生总规模，再按1：18的师生比的要求可确定出专任教师规模。这是两个基本规模，学校的其他规模（例如专业、基建等）的确定，必须以这两个规模为依据。前已述及，外延式发展对学科、专业以及师资队伍结构造成了突出问题。结构问题不仅关系到质量的提升，而且也关系到办学效益。 四、特色与发展的关系
高校办学特色是指在一定的办学思想指导下，经过长期的办学实践逐步形成的比较持久稳定的发展方式和被社会公认的、独特的、优良的办学特征，是一所高校区别于其他高校的特性，尤其是最具个性的特点和亮点[3]。高校办学特色既可以反映学校办学的整体优势，也可以反映学校发展一个或几个方面的独特风格。
地方高校发展为什么一定要强调特色？办学特色是高等教育大众化阶段，高校在激烈竞争中求生存、谋发展的生命线。有特色就有优势，有优势就有实力，有实力就有发展。“山不在高，有仙则名;水不在深，有龙则灵。”对于地方高校，只要有了特色，不“高”也“名”，不“深”也“灵”。打好“特色牌”，是地方高校的一种重要发展战略。地方高校基础比较薄弱、资源比较紧缺，采取“赶超战略”很难取胜，而采取“特色战略”就能争得发展的一席之地。因此，地方高校要坚持特色立校，开辟发展空间;坚持特色兴校，形成发展优势;坚持特色强校，确立声誉地位。特色是高校的魅力所在：办学有特色才能有导向力，理念有特色才能有精神力，专业有特色才能有发展力，环境有特色才能有吸引力，领导有特色才能有感召力，教师有特色才能有影响力，学生有特色才能有竞争力。
地方高校应该如何打造办学特色？办学特色必须在长期办学过程中积累形成，并具有独特性、优质性、稳定性、发展性和导向性。办学特色必须要有内涵，必须要有质量，必须要有文化，必须要有载体。办学特色的形成不可急功近利，不能一蹴而就。因此，制定大学特色发展战略，应成为学校发展战略的重要组成部分，成为高校管理者的首要任务。打造办学特色，至少应该从以下几方面入手：
第一，发展定位要有特色。地方高校要办出自己的特色，既要确立先进、独特的办学理念，还必须对学校定位做出正确而科学的实践抉择。高校管理者必须要有战略眼光，善于从社会的全局确定高等教育的地位、作用， 特别要对同类型、同水平大学进行“同型比较”，在高等教育整体系统和同型比较中去考量自己学校的校情，选准学校所处的位置和发展空间，重点解决好学校的发展目标、人才培养、学科专业建设、师资队伍建设等问题。
第二，学科建设要有特色。地方高校的办学特色虽具多样性，但最根本的还是办出学科特色。学科水平的高低，代表并决定着一所高校的办学水平、人才培养质量、社会服务水平和地位。特色既是一个学科的立足之根，又是一个学科的竞争之本。因此，要在综合分析学校已有基础、特色、优势和学科发展趋势的基础上，科学定位，走有自身特色的学科建设之路，切实做到“有所为有所不为，有所大为有所小为”。前者是“路子”，后者是“步子”。要突出重点，整合资源，错位发展，以特色抢占学科制高点。
第三，科学研究要有特色。地方高校的科学研究要以社会需求为动力，为区域或地方经济发展和行业需求服务，坚持面向当地经济建设，紧密结合学校教学与人才培养定位展开。地方高校的科学研究，从性质、内容、对象、方法、要求、目的和意义等方面，都与国家重点建设高校的科学研究有所不同，主要是应用性的开发研究，而非基础性的理论研究。其科学研究的主要目的，在很大程度上是为提高教育教学质量服务，是围绕着应用型人才的培养展开的。同时，也是直接服务于地方经济社会发展的需要，而不是主要基于对高深学问的追求。
第四，人才培养要有特色。人才培养是高校基本和首要的职能，也是高校办学的出发点和落脚点。高校人才培养集中体现了教育思想和教育观念，培养的人才是否具有社会竞争力，是衡量一所高校办学质量与办学水平高低的重要标志。注重人才培养的特色，是高校提升竞争力，服务经济建设和社会发展的重要手段。人才培养特色，体现在培养什么样的人和如何培养这样的人两方面，这取决于培养目标和培养模式。地方高校应将应用型人才作为培养目标，要努力构建与培养应用型人才相适应的培养模式，大力推进产学研合作教育及实践教学，突出产学研相结合的办学模式。改进教学方法，理论联系实际，提倡“做中学”和“学中做”。重视实践教学在人才培养上的重要作用，采取多种方案，形成完整的、有效的实践教学体系，突出培养学生的实践能力和应用能力，确实体现应用性特色。
第五，学校文化要有特色。办学特色内容丰富，如学科特色、专业特色、人才特色等，但一所大学最本质、最重要的特色应该是文化特色，这是一所大学的精神、灵魂和标志性特征。凝练学校的文化特色，除了要继承本校优秀文化传统外，还要结合时代特征，积极吸收外校优秀文化和借鉴社会主流文化，做到在互动中吸取精神“营养”，不断丰富本校办学思想的内涵，使办学特色更具鲜明的个性。凝练学校的文化特色，不能仅仅停留在总结历史传统上，还要使这种文化和精神得到师生员工的理解和认同，进而转化为师生员工立身处世、从教求学的思想和行为。学校文化和办学特色的形成是一个相辅相成、相互促进的过程。在办学特色形成的过程中，通过校风、学风、传统，逐渐积淀，形成学校特有的文化;学校文化一旦形成，又将有力地推进办学特色的深化。培育体现办学特色的学校文化，是一个复杂而又长期的过程，需要学校为之付出艰辛的努力。 五、实力与发展的关系
高校的办学实力，包括硬实力和软实力。所谓硬实力，是指有形的实力要素，是看得见、摸得到的物质性力量，是可以计算的实力要素，一般情况下具有物质形态。所谓软实力，是指那些相对于硬实力存在的无形的实力要素，这些要素多以精神和智力形态存在，是不具备物质形态的难以计量的实力要素。
地方高校为什么要重视软实力建设？首先，软实力对硬实力具有内在支撑作用。硬实力基础性作用的发挥，往往并不完全取决于硬实力本身，硬实力必须借助其内在的软实力支撑，才能够持续发挥作用并保持不断增强的趋势。其次，软实力对硬实力的提升具有“杠杆效应”。软实力作为一种以精神意识为主的资源，在一定条件和环境下，对硬实力能够产生巨大的辐射力和影响力，成为硬实力的“倍增器”，对硬实力发挥展示、放大和延伸的作用。最后，软实力对于长远发展具有“中轴”作用[4]。如果将高校比作一棵历经风雨的“大树”，我们看到的是它枝繁叶茂的体态和枝头累累的花果，而支撑起这一切的恰恰是掩映在枝叶当中看不见的树的主干。主干不断从大地吸取养分，使大树枝繁叶茂，果实累累。而没有主干的植物，只能长成贴地的藤蔓，即使再枝繁叶茂，也不可能巍然屹立，拥有属于自己的一片天地。那看不见的大树的“主干”，恰恰就是高校的软实力。
另一方面，高校软实力通过硬实力实现自身的价值。在高校硬实力向现实实力转化的过程中，软实力通过对其转化过程内在掌控，来实现自身的力量展示。高校软实力与硬实力是一个有机的整体，两者相互作用，形成一个有机的循环系统。例如，高校校园基本建设、日常教育教学、科学研究工作、日常管理等，表面看是硬实力因素居多，但与之相关的发展理念、教学模式、科研成果、管理经验等又具有显著的软实力特征，这些要素兼具硬实力和软实力的特征。高校软实力与硬实力以不同的作用方式，互相印证，螺旋上升，从而使每种实力的深处都有对方的实力因子在发挥作用。高校软实力与硬实力之间这种紧密的内在逻辑联系说明，高校软实力建设与硬实力建设之间具有紧密的内在逻辑联系，两者是“水中月”，你中有我、我中有你的依存关系。换言之，高校不能脱离硬实力建设空谈软实力建设，也不能脱离软实力建设妄论硬实力建设。
地方高校应该如何加强软实力建设？首先，必须认识到软实力建设的价值，剖析软实力的存在形态，加大软实力建设投入，不断提升软实力在高校建设当中的影响“份额”，充分利用和发挥软实力的作用。其次，要从战略的视角着手制定软实力发展远景规划，要用系统的软实力建设规划来支配高校硬实力建设规划的推进和实施，要避免过于注重短期利益而丧失发展远景。再次，要重视每个软实力建设项目的战术性作用，最终达到战略与战术的完美结合，实现预期的建设和发展效果。最后，尤其要重视在学校所有建设行为及其过程中渗透软实力建设的思想要素，而不是仅仅通过软实力建设项目来提升软实力。
地方高校软实力建设至少应从如下四个层面展开[4]：
第一，思想层面的软实力。主要包括大学精神、教育品格、教育决策、教育变革方面所体现出来的软实力。思想层面的软实力是高校软实力当中最为核心的构成要素，它决定着高校的教育精神与理性水平，决定着高校履行教育职责、推进教育发展的能力和水平。可以说，只有具有思想层面软实力的高校，才能称其为真正意义上的高校，而具有较强思想层面软实力及其形成机制的高校，才能不断取得发展和提升。
第二，文化层面的软实力。主要包括校园文化、特色文化、制度文化、学术文化、行为文化方面体现出来的文化层次与高度、活性与张力。文化层面的软实力是体现高校作为文化传播、创造组织的组织特性的实力。它反映着高校之所以作为高校的独特文化属性和文化风貌，并因此对受教育对象、社会产生吸引力和影响力。高校文化层面软实力，既是高校思想层面软实力的外化体现，也是高校组织活动和建设行为的层次升华。
第三，管理层面的软实力。主要包括高校管理理念、管理团队、管理制度方面所体现出来的水平和能力。管理层面的软实力是高校适应社会要求、自身发展需要的内在服务性软实力，它为高校硬实力建设和思想文化层面软实力建设提供内在支撑。管理层面软实力，使高校具有适应现代竞争的有力武器。
第四，影响层面的软实力。主要包括高校社会贡献、校友资源、学校形象建设方面，所体现出来的意识、能力和水平。影响层面的软实力，是高校最为直接的显性软实力，是高校一切积极因素反映在对外影响层面的总和。影响层面软实力状况，既是其内部建设合理性的有效检验，也是一所高校办学水平和社会地位的现实反映。 六、结束语
如何进行发展定位、如何开发和利用资源、如何选择发展模式、如何走特色发展道路以及如何增强发展实力等，是地方高校在谋求发展时必须认真思考和妥善解决的五个战略性问题。这些问题决定了学校发展的方向、目标、途径、策略及后劲，如考虑不周或解决不力，学校发展就会停滞甚至走弯路。地方高校要切忌盲目追求“高大全”，要把自己置身于高等教育系统和区域环境中，在充分分析自身及同类高校发展优劣势的基础上，做出准确定位。资源是地方高校发展的瓶颈。地方高校要充分认识资源特别是无形资源的价值，增强资源开发的意识与能力，提升资源利用与管理水平。地方高校应尽快转变发展模式，走内涵发展之路，要稳定规模、调整结构、提高质量、增高效益。地方高校要打好“特色牌”，采取特色发展战略，积极打造学校定位、学科、科研、专业、人才培养以及校园文化等特色。地方高校要充分认识软实力建设的重要价值，要从思想、文化、管理和影响等层面加强软实力建设。
参考文献：
[1] 潘懋元，董立平. 关于高等学校分类、定位、特色发展的探讨[J]. 教育研究，2009（2）：33-38 .
[2] 邹晓平. 高等学校的定位问题与分类框架[J]. 高教探索，2004（3）：8-12.
人力资源管理的特色篇7
关键词：财经类院校；土地资源管理专业；实践创新能力；优势与特色
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）03-0137-02
1956年，我国的土地资源管理专业创办于东北农学院[1]，目前全国将近90所普通高等院校开设了该专业。重庆工商大学土地资源管理专业从2009年秋季开始正式招生，目前该专业共有在校本科学生300多人。近5年来，根据我校“质量立校、人才强校、特色兴校”的办学理念，多次对人才培养方案进行了修改和完善，明确了该专业的发展定位、建设目标和各项建设措施，并积极开展土地资源管理专业本科教学改革与创新研究。但是，在教学过程中，由于受到专业起步晚、硬件设施落后和师资结构不合理等因素的限制，学生实践创新能力培养水平还有待提高[2]。因此，本文结合我校土地资源管理专业本科教学的现状和学科发展趋势，分析该专业本科人才培养存在的问题，探究财经类院校土地资源管理专业本科人才培养的优势和特色，以学生实践创新能力为培养目标，改革和完善专业人才培养方案。
一、土地资源管理专业本科人才培养现状
土地资源管理专业人才培养方案是根据《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》中对专业培养目标、培养要求、主干学科、核心课程及主要实践环节的要求，以及《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020）》、《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》、《重庆工商大学关于“十二五”期间“本科教学质量与教学改革工程”的实施意见》等文件精神，结合我校实际和转型升位目标的要求制定的。该方案是指导土地资源管理专业理论与实践教学活动的规范性文件，它体现了社会发展对土地资源管理专业本科人才培养的基本要求，包括专业总体培养目标与培养规格、培养途径与手段、学制学分与授予学位、主干学科与主要课程、课程结构与学分及学时分配、专业课程流程图、课程设置与教学计划、集中实践性教学环节安排表等。在2011年制定的人才培养方案基础上，2014年进行了修订和完善，其中公共基础课（通识基础课）53.5学分、通识核心课与通识选修课10学分、学科基础课2分、专业核心课21学分、专业选修课32.5学分和集中实践教学环节24学分。学科基础课包括地学基础、土地资源学、土地法学、土地经济学等，以及有财经类特色的管理学、西方经济学、公共政策学等课程。在2014年土地资源管理专业本科人才培养方案中，面向社会人才需求，进一步突出了方法手段课群，强化实验实践教学环节，提升学生分析问题、解决问题的动手能力，与就业市场形成对接。
二、土地资源管理专业本科人才培养存在的问题
为适应我校转型升位的要求，学校和各级部门对土地资源管理专业建设给予了一定的支持，引进和培养了一批具有博士学位、高职称的教师队伍，同时加大了对专业实验实践教学的投入力度，依托我校经济管理实验中心建设了一批现代化的专业实验室，使得人才培养方案得以顺利实施。但是，根据我国高等教育创新人才培养和社会发展对土地资源管理实践能力的新要求，学生创新实践能力培养还有待进一步提高。具体来说，主要存在以下问题。
1.教师年龄结构不合理，缺乏高层次的教师梯队。学院土地资源管理专业现有教师21人，其中教授4人，副教授9人，讲师7人，正高级职称占的比重较少，并且以中青年教师为主，特别需要通过培训和继续教育提高青年教师的专业水平和业务能力。
2.专业定位模糊，不利于学生实践创新能力的培养。我校是以经济管理学科为特色的财经类高校，学科建设以经济管理专业为主，这导致土地资源管理专业只注重管理型人才的培养，学生的实践创新能力较差。但是，随着空间信息技术的不断发展，现在的人才培养模式难以满足土地资源管理相关工作对技术能力不断提高的需求。
3.实验设施和条件还不能满足专业学生实践创新能力培养的新需求。我校实验实践教学统一归口到经济管理实验教学中心，下设经济学、管理学和创新创业等分中心，其中专门针对学院的土地资源管理和人文地理与城乡规划专业创设“3S与区域综合规划实训”实验平台。由于缺乏土地资源管理专业实验室，实验室的设施和条件只能满足本专业基本实验要求，对于一些专业性强的特色实验则难以满足教学使用需求。
三、土地资源管理专业本科人才培养的优势和特色
“特色兴校”是我校的办学理念，在人才培养方案修订过程中，将学校经济管理学科特色与专业实践创新能力培养结合起来，形成了土地资源管理本科人才培养自身的优势和特色。
1.具有财经类院校多学科协同发展的学科背景。我校是一所经济学、管理学、工学、理学等多学科协调发展的，具有鲜明财经特色的综合性大学。土地资源管理专业则兼有管理学和理工知识交叉特点，强调专业与学校优势学科之间的交流和渗透，加强理论基础知识的整合，使学生具备良好的发现和解决科学技术问题能力，培养适应多种就业需求的厚基础和宽口径型人才。
2.本专业依托土地科学、管理学和空间信息技术的学科背景，以城市土地利用、房地产开发与经营和土地信息技术为方向，教学和科研主要涉及土地利用规划、土地整理、不动产评估、房地产策划营销、土地信息系统建设等领域，在重庆市相关领域中具有较大影响力。特别是注重现代空间信息技术和计算机分析技术的培养，学生在土地资源调查、地籍信息化管理、土地计算机辅助制图等方面具有明显的技术优势。
3.本专业注重学生综合素质和实践创新能力的培养，长期为地方政府有关职能部门和企业提供决策咨询和技术支持，毕业生在土地调查与评价、土地开发、房地产开发经营、土地信息系统等领域具有熟练专业技术能力和创新能力。通过强化“3S”技术和土地信息系统技术，形成“理论-技术-应用”一体化的实验实践教学体系，进而全面培养学生的实践创新能力。
四、以学生实践创新能力培养为目标，改革和完善人才培养方案
1.以土地资源管理社会人才需求为导向，明确专业人才培养目标及其基本要求。根据教育部《普通高等学校本科专业目录》的要求，结合我校的专业特点，明确专业人才培养目标是：培养具有管理学、土地科学、经济学、房地产经营方面的基本理论，具有计算机应用、遥感测量、规划、设计分析等基本技能，熟悉土地评价、规划、管理和房地产经营及政策法规，在土地调查评价、土地开发与整理、不动产评估、城乡土地利用规划、土地设计与景观规划、产业用地组织等领域从事教学、科研以及管理的高素质应用型和复合型高级专门人才。在此基础上，明确人才培养的基本要求是：具有管理学、经济学、地理学和土地科学的基础理论知识；掌握土地开发利用、规划设计、调查评价、管制管理的原理方法；具有地籍测量、遥感判读、土地资源与土地利用调查、土地规划评价、土地信息系统建立与管理等实际操作技能；熟悉国家有关土地利用与管理方针、政策和法规；了解国内外土地利用与规划管理的发展动态和研究前沿。
2.依托学院与地方共建实践创新基地，探索应用型、创新型人才培养新模式。一是加强多学科知识的交叉融合。通过多学科的交叉渗透，使学生具备良好的发现和解决科学技术问题能力，培养适应多种就业需求的厚基础和宽口径型人才；二是强化实验实践教学环节。要求学生掌握计算机分析基本技能和以“3S”技术和土地信息系统管理技术为代表的现代空间信息技术，培养在土地资源调查、地籍管理、土地制图等方面具有实际操作能力的应用型人才；三是坚持“厚基础、宽口径、重创新、畅个性”的人才培养理念。采用启发式教学，倡导学生自学，参与互动。开设课题研究型课程，结合课程实验、专业实习和科研项目等各种社会实践活动，培养学生对土地资源管理现实问题的观察、分析、解决能力。
3.结合土地资源管理社会人才需求和我校以经济管理为特色的学科背景，改革和完善专业课程体系。2009年以来，在我校加大本科教学改革和“转型升位”的背景下，学院根据专业特点和学科发展趋势，不断调整和完善课程群分工与内在联系，分成通识教育和专业教育两大模块，专业教育模块进一步分为学科基础课、专业核心课、专业选修课三个层次，形成逻辑关系清晰、模块功能明确、课程群关联协同的土地资源管理专业课程体系。同时，注重“知识-能力-素质”三位一体和“理论―技术―应用”关联互补，课程设置既有管理学、西方经济学、公共政策学等公共管理类课程，又包括土地信息系统、建设工程与投资概算等理工类课程。突出课程实用性和学生自主选择性，将专业选修课分为专业方法手段、城市土地开发经营和实务与应用三类课程群。此外，学院十分重视实验实践教学环节，开设了土地利用调查与评价、地理信息系统、遥感、地图与测量等多门实验课程，强化实践能力训练，注重综合素质提高，建立由基础验证实验、综合设计实验和研究创新实验组成的，“课内―课外、校内―校外、教学―科研”一体化的开放式实践教学体系。结合社会目前广泛开展的实际工作，有针对性地开设土地定级估价、土地集约利用、土地整治与环境修复、土地利用环境影响评价等课程。聘请政府、科研院所、公司企业有丰富实践经验的专家来讲授“房地产策划与市场营销”、“土地管理案例与实务”等课程。结合三峡库区后续工作，开设“三峡库区土地利用与生态保育”地区特色课程。
参考文献：
人力资源管理的特色篇8
一、湖南发展特色旅游所存在的问题
“十五”期间，湖南特色旅游在开发建设方面取得了显著的成绩，但是，我们也应该清楚地看到，在发展的过程中，还存在着一些不足和问题：
1、宣传力度不够，知名度不高
“十五”以来，湖南省旅游业得到迅速发展，全省90%的市州县均以旅游业作为地方经济支柱产业，这种遍地开发式的发展，阻碍了湖南旅游整体形象的塑造，也不利于湖南旅游精品名牌的打造。当前国内国际的旅游竞争，不仅是旅游资源、旅游产品的竞争，更是旅游服务、旅游促销的竞争，湖南必须适度集中力量，建立一个政府主导型的权威性的旅游促销组织，加大宣传。到目前为止虽然我省已有等级旅游区（点）67家，其中4A级23家、3A级20家、2A级21家、1A级3家，部级和省级工农业旅游示范点22家，但名声在外的主要还是张家界、衡山和韶山。我省旅游收入这三地也一直占六成左右。这是张家界、衡阳和韶山的骄傲，也是湖南旅游业的悲哀所在。湖南要发展大旅游产业，兴建旅游大省，仅靠张家界和衡山显然难以支撑局面。湖南特色旅游业的发展较之其他省区速度慢，收效低，原因很多，其中重要原因之一就在于对本地赖以发展特色旅游的资源和特色旅游产品缺乏宣传力度，虽然它们有特色，但由于宣传不够而知名度不高，结果严重地影响了湖南旅游业发展的速度。以国家森林公园为例，其他省区许多新开发的这类旅游区早已上了规模，而湖南同为国家森林公园的衡南嵝岣峰，衡东四方山至今还鲜为人知，因此，对湖南特色旅游项目加快开发速度，实现跨越式发展已迫在眉睫。
2、旅游规划滞后，开发建设无序
湖南特色旅游正处于发展阶段，除张家界和南岳景区外，其余景区缺乏科学的规划与管理，其对外宣传和促销的力度不足，特别是在国际上没有形成强大的宣传攻势和市场，各景区缺乏整体筹划和有机组合，从而降低湖南特色旅游总体对游客的吸引。湖南虽然是旅游资源大省，但旅游规划管理跟不上。近年来我省旅游规划工作虽然取得了瞩目的成就，各市（州）、县（区）及旅游区（点）对旅游规划的认识大大提高，科学指导旅游区（点）有序开发建设的手段不断加强。按照构建覆盖全省旅游产业规划体系的要求，先后编制了《湖南省旅游业十年发展规划》、《湖南省旅游业“十五”计划》、《湖南湘西地区旅游产业发展总体规划》、《洞庭湖区域旅游专项规划》、《湖南省红色旅游发展纲要》等一系列规划，武陵源、韶山、炎帝陵、南岳、东江湖、岳阳楼等一大批旅游区（点）加大了旅游规划编制工作的力度，但是还缺乏各项专业规划和没有建设性详规。各地旅游开发缺乏科学统筹，乱上项目，乱开发资源的现象普遍存在。不少旅游项目重复建设，布局失衡，功能重叠，档次低劣，建设规模小。
3、特色不突出，市场定位不清
湖南各地均有其奇秀神异的特色旅游资源，但限于人们的认识水平和建设资金的不足，加之又盲目追求多样性，使得旅游项目建设重复雷同现象严重。当然，旅游资源的开发不仅需要研究所拥有的特色旅游资源在全国的垄断地位；更要研究国际国内旅游市场的个性需求对这种特色旅游资源的偏好程度，其目的是在寻求特色旅游资源开发向市场经营转化的最佳切入点。对旅游资源特点认识正确，对旅游市场趋向分析准确，资源优势就能很快地转为经济优势。否则旅游资源开发的实践就会导致失败。例如常宁开发建设印山、瑶寨风情园等旅游产品就是一个失误。其根本原因在于忽略了突出本地旅游资源的特征，忽略了这些项目的开发与本地旅游定位协调相融。这些脱离当地特定自然资源环境与人文历史资源环境的旅游项目也就无法取得预期的经济效益。
4、没有国内外极具影响力、震撼力的旅游大品牌
旅游要靠大品牌震撼人、吸引人、留住人。而我们没有像黄山、九寨沟、故宫这样的国内大品牌。更没有像夏威夷、巴厘岛、普济岛这样的国外大品牌。这就在一定程度上降低了湖南旅游对外界的震撼力和吸引力。而培育震撼中外的旅游大品牌需要全省上下长期坚韧不拔的努力。
5、管理体制仍有待理顺
旅游市场监管滞后于旅游业发展，旅游管理中许多部位出现“真空”，旅游相关部门的法律与责任分工不明确，没有形成管理上的联动。特别是对“黑社、黑导、黑车。黑店”的打击力度不够。这种现状造成了当前国内外旅游市场普遍存在的削价竞争、“零、负团费”、购物欺诈、宰客等问题在我省比较突出，旅游价格起伏过大，虽然几经整治，但都是整而不治。同时，旅游市场开发的投入不足，策划不够，下力不够。大佬们都在玩{精选官网网址: www.vip333.Co }值得信任的品牌平台!
二、深层次开发湖南特色旅游的对策
1、突出特色，科学规划，树立新的旅游资源管理观念
旅游发展必须坚持规划先行。在科学规划的指导下，有效整合旅游资源，开发建设旅游精品，调整优化产品结构，巩固提升产品质量，从而整体提升旅游产业发展质量和水平。编制规划要坚持以资源为基础，以市场为导向，以文化为核心，以特色为亮点，既要创意构思，立足当前，科学定位，又要引导市场，把握未来，适度超前，确保旅游区（点）开发建设与境内外市场的需求有效结合。旅游区（点）的规划要在科学发展观的指导下，树立新的资源观，不但要注意发挥旅游开发对环境保护的正面效应，更要重视防止不合理开发所导致的负面效应。“十一五”期间，各级旅游部门要切实履行职责，把好关口，没有规划绝不能盲目招商，也绝不允许上项目，要使旅游业真正成为资源节约型和环境友好型的产业。
2、对湖南旅游特色定位，开发具有特色的旅游产品
目前，湖南旅游业整体形象不明显，一个很重要的原因就是湖南旅游的特色定位不明确。要紧紧围绕湖南旅游整体形象，树立湖南的旅游特色形象；要突出湖南优越的生态环境和自然风景，文化特色和民俗风情，深入挖掘湖南独特的文化内涵，不断完善风景区的旅游项目；要保证旅游形象的稳定性又要做到旅游产品的多样性，充分注重品牌旅游产品的文化内涵，以古代文化中的名人名山作为品牌旅游产品的全新旅游形象。在提升传统观光旅游产品的同时，面向境内外旅游市场，大力开发适应现代市场需求的休闲度假和专项旅游产品。重点建设：绿色生态、红色经典、历史文化、民俗风情、地质奇观、考古发现、水上游乐、特色漂流、温泉度假、工业观光、乡村体验、都市休闲等12个专项旅游产品。同时，加大打造世界级旅游区（点）的力度，精选一批旅游区（点），按照世界遗产的标准和要求，积极支持申报世界遗产。
3、加强旅游促销，努力将产品推向市场
如果说特色鲜明的旅游产品是湖南旅游热省的基础，那么客源市场的开拓则是旅游富省的关键。为了使湖南从旅游资源大省变成旅游强省，全省旅游部门必须在挖掘特色旅游资源的基础上，把握客源市场定位，大打特色牌，为此：一是要树立品牌意识，重点推介张家界、南岳、韶山等旅游产品，不断为这批传统观光产品增加新内容，并针对不同客源市场特点，进行有重点的宣传促销。组织举办在国内外有影响有特色的各类会议、展览、招商活动，形成品牌形象；组织召开历史名人纪念活动和中国现代革命史重大事件周年大型纪念活动，制造轰动效应，招徕旅游者，提高湖南知名度，保持世人对湖南持续的注意力；开发特色商品市场，成为商品集散中心；争取举办各类国际国内体育赛事，建立各类部级体育训练基地。二是要积极开拓专项产品，充分利用湖南的秀美山川及绚丽人文旅游资源，大力发展名人文化旅游、科技旅游、时事旅游、探险旅游、校园旅游、小说旅游、影视旅游、拓展旅游、科普旅游、工业旅游、农家旅游、工业旅游和体育旅游等多种专项特色旅游项目，以满足不同层次、不同个性的旅游者需求，促进旅游市场多样化，把市场开发与产品开发结合起来，形成整体促销态势。
4、注重联合营销和节会营销的有机结合和综合运用
旅游目的地营销已经进入品牌竞争时代，旅游目的地营销的根本目标就是，采取卓有成效的营销战略和策略，着力打造旅游目的地知名度、美誉度和忠诚度完美统一的强势品牌。旅游市场竞争日趋激烈，旅游营销策略日益创新，传统的老一套的旅游促销手段在品牌包打天下的现代旅游时代已难以奏效，尤其是单一呆板的旅游营销策略已无力回天，使得形形色色的联合营销正在激烈竞争的旅游市场大舞台上威武雄壮地上演。从川藏滇联合投资800亿元打造香格里拉旅游品牌，到长三角旅游圈的逐步形成，尤其是“五岳联盟,天下称雄”的“中国第一旅游品牌”的横空出世之后，旅游营销联合之势甚嚣其上。国内有中国四大佛教名山营销联合、泛珠三角旅游联合、中部地区旅游联合的诞生，湖南省内有大南岳、大湘西、大湘南旅游圈的破土。湖南旅游节期间，由岳阳楼发起的中国六大名楼联盟以营销“中国名楼旅游”为己任，再次将人们的目光聚焦到“洞庭天下水，岳阳天下楼”的天下岳阳，岳阳也以全新的形象跃然入国内外旅游者的视野。同样，节会营销成为品牌塑造的手段。2005年中国湖南旅游节最大的成功就是节会营销了旅游品牌，节会营销与品牌营销自觉地走向融合和统一，特别是开幕式举办地浏阳通过系列主题活动成功地传播了“激情浏阳，狂欢之都”的品牌形象，闭幕式举办地莽山卓有成效的节会营销使“中国原始生态第一山”一举成名天下知。“生命在于运动，旅游在于活动”,为更好地打造旅游目的地整体品牌，必须进一步强化节会营销意识，尤其是要更加注重以营销品牌为终极目标的节会营销的策划和执行，以及节会自身品牌的打造，坚决防止误入节会营销与品牌营销两张皮的歧途，自觉杜绝节会营销损害和破坏整体品牌形象的再次发生。
5、贯彻标准，强化管理，打造旅游品牌
旅游管理部门要进一步加强对旅游市场秩序的依法治理，规范经营服务行为，切实维护旅游消费者和经营者的合法权益。要按照质量规范和标准，从服务观念、服务技能、服务态度、服务项目等方面全面提升服务水平和质量。进一步树立“以人为本”的经营服务宗旨，全面优化服务方式和内容，强化尊重游客的意识，加快旅游服务体系和旅游安全保障体系建设，加强信息技术在旅游区管理和发展中的运用。
人力资源管理的特色篇9
关键词：资源型；中小企业；营销风险；策略
一个国家的经济建设和社会生活离不开自然资源，资源的合理开发与利用是国家建设的重要保障。我国自然资源丰富，通过对自然资源的采掘、初加工等，可以为我国国民经济的发展提供原材料和消费品。随着经济社会发展，对当地特色资源和特产资源的加工利用是众多中小企业经营的重点方向。
1 资源加工型中小企业的特征
1.1 依托本地特色资源或特产资源 资源加工型中小企业创业时大多会结合本地独特色资源或者特产资源，通过对这些资源进行开发，从事资源种植或采掘、简单初加工等经营环节，从而开展企业经营活动。
1.2 经营方式灵活、决策较迅捷 资源加工型中小企业由于企业规模较小，依托本地特色或特产资源，企业经营需要的要素不是很高，几个人就可以创办一个企业，投入的资金、设备等要求也较低，因此企业的经营方式相对比较灵活，决策也较迅捷。
1.3 企业经营范围集中 资源加工型中小企业受限于经营能力、经营规模等因素，企业经营范围较集中，一般以当地的线下市场为主，部分企业的创业者因具备一定现代电子商务的认识和能力，也积极开发农村电商等在线平台。
1.4 经营管理者素质整体相对较低 资源加工型中小企业因其创业跟地域有些关系，较多的创业者是当地人员，接受的企业管理的培训和历练还不是很好，经营管理者素质相对较低。
2 资源加工型中小企业市场营销现状
2.1 营销观偏重销售 资源加工型中小企业因其体量小，面临的生存压力很大，如何没有足够的销售额，企业很难支撑，所以资源加工型中小企业的营销观会偏重于销售，营销战略体系上会相对缺失，甚至会忽略企业营销伦理建设。
2.2 营销能力相对较弱 资源加工型中小企业因其经营者素质特点，对营销的专业能力掌握也相对较弱，对营销的调研开展、产品经营策略、渠道开发与建设、价格制定及促销管理等领域认识和掌握也有限，在企业得到一定发展后的营销活动开展更是缺乏认知，企业整体营销能力相对较弱。
3 资源加工型中小企业营销风险现状及问题
3.1 认识营销风险不系统 大多数资源加工型中小企业都意识到市场营销的风险，会来自于如社会经济等宏观环境和如企业内部等微观环境。跟资源型中小企业经营特点有关，受到经营观念及经营者自身素质等因素影响，对营销风险的认识还不是很系统，主要体现在本企业面临的营销风险来源、营销风险的类型及其主要表现等方面。
3.2 普遍缺失定位风险 资源加工型中小企业依托本地独特特产或特色资源，总是以贴上“地方特色”标签为自己的经营定位，如桂林众多中小企业将罗汉果定为“东方神果”，根据营销理论，这还没有真正形成营销定位，真正的营销定位是应更多站在消费者角度来思考的，而不能片面的站在经营者角度。
3.3 相对淡看产品风险 资源加工型中小企业的产品集中在特产或特色资源及其简单初加工，在产品组合上相对较简单，即在产品组合的广度、深度、长度和粘合度上变现不是很突出，相对淡看产品风险主要体现在新产品开发上，很多资源加工型中小企业在新产品开发上投入不大，对未来产品的考虑较少。
3.4 面临较大渠道风险 资源加工型中小企业因其规模不大、市场集中在当地区域的特点，经营渠道集中在本地，即使有部分企业将线上平台作为主要渠道，也是以自己经营淘宝店或者天猫店为主。尤其是特色产品，一旦出现产量激增或者当地旅游人数大幅下降，会因为没有更多的渠道导致产品的滞销。
4 资源加工型中小企业营销风险管理策略
4.1 组织建设――完善营销风险管理组织架构 风险管理必须要有组织架构上的保证，资源加工型中小企业营销风险管理亦是如此。风险管理相对来说更是处在企业宏观管理层面，因此资源加工型中小企业营销风险管理的组织级别要比较高，如风险管理委员会，组织的最高负责人原则上来说最好是企业的老板担任最好，日常管理由企业营销副总担任，其他成员必须是各部门负责人。
4.2 经营决策――建立营销风险管理决策流程 营销风险管理主要分为四个阶段：即风险识别、风险衡量、风险处理和风险评估。资源加工型中小企业的营销风险管理决策流程可以按照这四个阶段进行。如当企业的营销风险产生以后，不是急着去救火，更需要静下心，识别其风险类型及成因，衡量风险后果，形成风险处理措施，最后对风险处理效果进行有效评估。资源加工型中小企业出现营销风险时很容易犯头痛治头的问题，必须按照科学的营销风险经营决策程序开展。
4.3 过程监控――设计营销风险评价指标 过程监控是营销风险管理的关键，做好资源加工型中小企业风险管理必须加强过程监控，能设计出适合企业特点的营销风险评价指标。
资源加工型中小企业因其经营管理能力不是很强，要设计系统和完善的营销风险评价指标不是很现实的，结合其特点，较适合的做法是设计的营销风险评价指标要简单易管理，以常见的几个重要营销指标如销售合同履约率、赊销比率、供货合同履约率、价格下降幅度等作为资源型中小企业营销风险评价指标体系的关键指标即KPI，这样可以在很大程度上确保资源加工型中小企业营销风险得到很好的过程监控。
5 小结
资源加工型中小企业是地方经济的重要组成部分，是地方经济特色的重要体现，也是能很好适应“大众创业、万众创新”的发展需要。资源加工型中小企业如果能在营销风险管理上得到很好的经营，将会让企业自身及地方经济的发展有更好的保证。
参考文献：
[1]张云起.营销风险管理[M].高等教育出版社，2004.
[2]潘兵.中小企业营销风险管理策略[J].中小企业管理与科技，2014，2月：8-9.
人力资源管理的特色篇10
【关键词】 低碳经济； 绿色财务管理； 高能耗行业
经济的高速发展，使得人类物质产品丰富多样的同时也对资源和环境造成了很大程度的破坏。为了改善这种状况，人类必须寻找一种新的经济模式，既能符合发展的需求，也能够把对资源环境的影响降到最低，低碳经济应运而生。低碳经济是以低能耗、低排放、低污染为基础的经济模式，是经济发展方式、能源消费方式、人类生活方式的一次新变革。随着低碳经济时代的到来，企业的财务管理发生了革命性的变化，绿色财务管理将不断得到充实和发展。
所谓绿色财务管理，是将资源的有限性（要充分利用有限的自然资源）、社会的效益性（有利于人类的生存发展）、环境的保护性（使环境不受破坏，保持生态环境平衡）以及企业的盈利性综合考虑的一种财务管理。其目的是在保持和改善生态资源环境的情况下，实现企业价值最大化以及企业与社会的协调和发展。
一、高能耗行业的含义
学界对“高能耗行业”没有精准的定义，“高能耗行业”只是在政策建议和实施过程中对具有共性特点的一类行业的称谓。在国民经济运行过程中，高能耗行业在第二产业中占据重要的位置，主要包括冶金、化工、建材、火电等行业。
国家统计局在《中华人民共和国2010年国民经济和社会发展统计公报》中指出，目前六大高能耗行业分别为：化学原料及化学制品制造业、非金属矿物制品业、黑色金属冶炼及压延加工业、有色金属冶炼及压延加工业、石油加工炼焦及核燃料加工业、电力热力的生产和供应业。
二、高能耗行业的特点
1.能源消耗量大。这是高能耗行业的主要特点。根据数据统计显示，目前我国规模以上工业企业的用能量占了全社会能源消耗的70%左右。其中，用能量占全社会用能量60%以上的企业仅占全国企业1/5的高耗能企业。
2.废弃物排放量大。国家统计局的《第一次全国污染源普查公报》中显示，仅化学原料及化学制品制造业、非金属矿物制品业、黑色金属冶炼及压延加工业、电力热力的生产和供应业四个高能耗行业的二氧化硫排放量之和为大佬们都在玩{精选官网网址: www.vip333.Co }值得信任的品牌平台!
1 688.96万吨，占排放总量的79.68%；烟尘排放量之和为762.84万吨，占排放总量的77.68%；氮氧化物的排放量之和为1 058.34万吨，占排放总量的89.05%。由此可见，高耗能行业的废弃物排放量之大。
3.通常为支柱产业。在我国许多地区，高能耗行业是“一地之柱”，占据着较大的经济比重。例如，山西省是我国煤矿主产区之一，化石能源煤炭以及与此密切关联的主导行业多数是高耗能行业。全省三大产业中第二产业占到近60%，而煤、焦、冶、电四大高能耗支柱行业又占到工业的80%多（2010年3月18日《山西日报》）。
三、高能耗行业开展绿色财务管理的必要性
1.低碳经济发展的需要。当今，低碳经济逐渐成为各国经济发展的主导模式。高能耗行业由于能源消耗量大，废弃物排放量大等特点显然已经不能满足当前经济的发展需要，但是从它的第三个特点可知，高能耗行业在我国许多地区是支柱产业，占据着较大的经济比重。因此，国家不可能完全限制这些行业的生产经营，只能通过改革、创新来使高能耗行业满足低碳经济的发展要求。实施绿色财务管理就是改革、创新的一个重要途径。它要求高能耗行业把追求价值增值与改善生态环境最大化衔接，达到企业、社会和生态的协调发展。因此高能耗行业开展绿色财务管理势在必行。
2.企业自身长远发展的需要。在传统的财务管理中，企业以追求经济利益最大化为目标。很多企业为了实现利润最大化，从事短期行为，甚至不惜以加大资源耗费和环境污染为代价。结果，因为经营环境恶化，企业也不能长久地发展下去。企业要实现长远发展就必须要考虑环境、资源等多方面的因素，并承担更多的社会责任，以谋求经济效益和社会效益的双丰收。因此高能耗行业想要走得更远，就必须要开展绿色财务管理。
四、高能耗行业绿色财务管理的基本内容
1.推行绿色筹资。绿色筹资是企业为资源环境建设以及各投资方案中的特定绿色成本支出而进行的筹集资金的活动。高能耗行业可以通过下列渠道进行绿色资金筹集：（1）申请国家和国际基金组织的“绿色”援助，以获取成本较低的绿色资金。（2）在税后利润中提取绿色公积金进行绿色资金筹集。此种方式相对比较灵活，提取绿色公积金的比例企业可以根据实际情况自行确定。（3）发行绿色股票或者绿色债券筹集资金。这种方式在解决了企业绿色资金需求的同时，有助于企业树立重视环境、保护环境的形象，从而带来企业价值的增值。（4）采取融资租赁方式。高能耗行业生产需要的废弃物处理设备或者污染防治设备通常价格比较高，企业可以通过租赁公司进行融资租赁，这样既不会给企业造成太大的资金压力，又能解决绿色经营的需要。另外高能耗企业还可以选择银行贷款、利用外资等其他方式筹集绿色资金。
2.加强绿色投资。绿色投资是考虑了资源环境的成本后，企业所采取的投资方式。高能耗行业进行绿色投资时，要进行投资方案的可行性研究，评估项目投资方案对资源、环境的影响，进行绿色成本效益评价，以盈利为基础达到保护生态环境，提高企业经济效益和社会效益的目的。
对高能耗行业来说，进行绿色投资时具体需要考虑以下几方面的内容：（1）投资方案生产的产品不能破坏生态环境。（2）要使投资方案在未来投产时，能够尽量利用废弃物。例如煤矿企业在选煤过程中选出的煤矸石不能作为商品煤对外出售，但是可以用它来发电。（3）在对投资风险分析时，要考虑投资方案的实施给资源环境是否带来破坏的绿色风险的分析。（4）在对投资方案分析时，需要考虑投资绿色项目而不能投资其他项目的机会成本。
3.开展绿色营运。传统财务管理中的营运管理是指调配好资金的使用，在保证资金充足供给的前提下又不造成资金的闲置浪费。绿色营运就是在传统营运管理的基础上，为了避免生态环境问题的发生而对资金的使用情况进行合理安排。
高能耗行业开展绿色营运过程中，要保证资金使用的动态平衡，保证资金的使用效率。这就要准确掌握一定时期内的现金流入与流出情况，以实现资金的合理调配。具体要做的就是：一是现金流量的预测，主要是为保护环境、减少资源耗费而增加的资金使用量的预测。二是流动资产的管理，尽量保证资金能及时收回，确定好资金占用量，避免闲置浪费。
4.实施绿色分配。利润分配政策对调动企业各方的积极性具有重要的意义。一方面，绿色利润的合理分配可以提高企业所有者继续投资于环境保护的兴趣。另一方面，绿色利润的合理分配也能给债权人以信心，使其愿意将资金借给企业，从而保证企业有充足的绿色资金来进行环境保护活动。
高能耗行业在支付股利前可以按比例提取绿色公积金以及要支付的绿色股利：（1）绿色公积金是企业绿色资金的内部积累。其提取顺序应在法定盈余公积金之后，任意盈余公积金之前。其提取比例企业可以根据实际情况而定。（2）绿色股股利应该优先于普通股股利的发放。这样可以吸引更多的投资者进行绿色投资，增强他们的环境保护意识，同时绿色股利的提前发放可以减少投资者在绿色投资方面的投资风险，保护投资者的利益，有利于企业的持续发展。
五、高能耗行业有效推行绿色财务管理应采取的措施
1.树立企业绿色财务管理观念。与传统财务管理最大的区别就是，绿色财务管理将减少资源耗费、保护生态环境的思想渗透到企业的财务管理中。高能耗行业在生产经营过程中，要树立绿色财务管理观念，兼顾资源环境和生态平衡问题，在盈利的基础上，达到企业利益、社会利益、生态利益的协调统一。
2.加大节能、环保投入。高能耗企业应该加大节能减排研发投入，在现有技术和工艺的基础上，根据企业的生产特点，进行自主研发，改造和更新高能耗设备，提高能源利用率，减少污染排放量。例如铁合金企业可以对生产过程中产生的烟气进行降温并且回收烟气余热来取暖，减少煤炭资源的利用。石化企业可以研发适合本企业的污水处理回用装置，实现工业废水的循环再利用，达到节约能源、保护环境的目的。
3.加强内部控制。为了提高经营管理水平，实现持续稳定的发展，高能耗企业在实施绿色财务管理的过程中，必须加强内部控制。
一是建立健全内部控制制度。高能耗企业应该结合自身所处的特定经营、行业和经济环境，合理有效地设置职能部门和工作岗位，形成职责清晰、分工明确、各司其职、各负其责的工作机制。
二是加强全面预算管理。全面预算编制应该抓住资金收支两条线，涉及企业生产经营活动的方方面面，将产供销、人财物全部纳入预算范围。对于实施绿色财务管理的高能耗企业来讲，应该更加重视绿色支出、绿色收入方面的预算大佬们都在玩{精选官网网址: www.vip333.Co }值得信任的品牌平台!。
三是大力提高员工的素质。高能耗企业应该定期对员工进行生态环境保护方面的知识培训、提高员工的环境保护意识。同时加强对财务人员和管理人员绿色财务管理思想的宣传、教育，使他们充分认识到环保及资源的可持续利用对企业持续发展的重要性，培养他们的绿色理念和绿色管理意识。
4.建立节能减排激励制度。高能耗企业可以建立相关的激励制度，达到节能减排的效果。比如：对于节能项目，如果没有超过预算，企业可以将预算剩余部分作为奖励发给有关工作人员，这样使得员工更有动力关注节约能源，保护环境的项目。另外企业可以鼓励各个工作岗位的员工积极发扬创新精神，促进节能减排顺利进行。对于做出贡献的员工，企业可以给予物质和精神上的奖励。
六、结束语
高能耗行业的传统生产经营方式造成了严重的环境污染和资源浪费，已经不能满足低碳经济的发展要求。为了实现生态环境资源的有效配置，促进社会和经济的可持续发展，高能耗行业必须对原有的生产经营模式进行改革创新。绿色财务管理作为一种先进的财务管理理念，是将资源的有限性、社会的效益性、环境的保护性以及企业的盈利性综合考虑的一种财务管理。高能耗行业必须用绿色财务管理理论来指导企业的经济活动，才能在提高企业经济效益的同时，提高社会效益和生态效益。
【主要参考文献】
［1］ 王晓姝.高能耗行业在转变经济增长方式过程中的风险［J］.辽宁经济，2009（11）.
［2］ 王利.低碳经济:未来中国可持续发展之基础［J］.池州学院学报，2009（2）.
［3］ 郑季良，陈卫萍.论高耗能产业群在循环经济中的协同发展［J］.科技进步与对策，2010（2）.
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